今天若米知识就给我们广大朋友来聊聊创业如何招员工,以下关于观点希望能帮助到您找到想要的答案。
自己创业要招员工，招员工有什么技巧吗？
优质回答招人，用人，留人，对很多创业初期小公司来说至关重要。
招聘的环节没有做好，招不到合适的员工，团队没有绩效，老板就只能经常性地像消防队员一样，四处救火，查漏补缺。员工的流动性也大，常常是留不住想要的人才。
本期的话题，谈津就来和你聊一聊：创业初期小公司如何招人，留人，怎样招聘人才招人的方法论。
首先要注意的一点是：对于初创的小公司来说，永远是先活下来再说，先不要谈什么战略人才的储备，招到不合适的人，与其你手把手去教他，留着好好培养，不如在招聘的这个环节好好把把关。
一 招什么人
首先，招聘的时候，我们需要明确的原则是：寻找价值观一样，认同公司的企业文化，做事风格的人，这也是后续能够一起融洽共事的前提。
1 招有经验的人
招聘的时候，尽量招3年有工作经验的人，进入公司立刻能够做事，创造绩效。
你招过来一个新人，需要教育他，培养他，他在前三个月都不一定能够把自己的工资给赚回来。
2 招有技能，学习能力强的人
对于那些一专多能，能够快速成长，可塑性强的人，也应该适当地择优录取。
一旦发现不合适就要及时换人，你是刚刚创业的小公司，不是业务稳定的大公司，经不起时间和资源的耗费。
3 招有资源的人
招聘过来的人才最好是在你们公司所在的行业有一定积累的人，可以是有客户资源的人，或者说在行业上下游有渠道资源的人，能够为公司快速发展贡献价值。
二 怎么招人
1 面试
面试的时候要给公司建立好形象，让人家感觉进入你们公司有发展的前(钱)途。
面试前准备好3类问题：
① 问价值观的问题
② 问经验和能力的问题
③ 问态度和品性的问题
看他的谈吐和应变，可以直接把现有公司的一些问题抛给他，看他怎么样解决。
增加复试的环节，不要让应聘的人觉得进入你们公司很容易，太容易得到的人，往往都不会珍惜眼前的工作。
2 岗前培训
面试的时候谈好试用和正式录用的标准。统一进行培训，让员工认为自己得到了公司的重视。
培训的3个要点：
1 培训是公司价值观的传递，统一新员工思想的过程。
2 公司基本制度和行业知识的培训。
3 培训的过程中要不断给员工描绘美好的未来和希望。
很多公司招聘完员工以后完全就是放养式的，人一招进来就不管了，结果员工干着干着和公司思想脱节，最后就都走了。
三 招人的常见渠道
1 猎头，第三方平台
2 线上各大招聘网站
3 线下人才市场
4 各大招聘会
等等
四 怎么吸引人才，留住人才
1 高提成，高绩效奖励
采用市场平均底薪，高提成，高绩效奖励的方式，以结果为导向，吸引优秀的老业务员，有经验的员工加入公司。
员工做出成效以后，要及时奖励，高提成的方式又容易成为员工的正向激励。
2 塑造梦想，描绘希望
作为领导，要学会造梦，你必须让他们看到你所描绘的美好愿景。学会激励员工的士气。
先讲梦想，讲牛逼的未来，讲远大的前程，成长的机会，讲薪酬，然后是要求，把员工的成长和公司的发展联系到一起。
3 多元化的升值(职)体系
优化员工的升职(值)体系，薪酬体系，多设几个台阶，阶梯式上升，让员工有较高的期望值。
4 懂得分钱，股权激励，项目分红
给予一定比例的项目分红，每年年底都可以获得分红奖励，但是如果员工一旦离职，项目的分红就一律清零。
学会给有能力的人分钱，有了这些机制，员工的忠诚度也会相对提高很多。
5 定期正向激励
员工的情绪和行动力会随着外界的各种因素受到干扰，如果我们不管不顾，思想就会和公司和团队脱节。
因此，员工入职以后，要及时跟进，定期沟通，解决问题，统一员工的思想。
写在最后
对于初创公司来说，招聘是非常重要的一环。尽量寻找跟公司价值观一样，有经验，有技能，学习能力强的人，最好是在行业内有一定的资源的人。
可以以高提成，高绩效的方式作为公司的基本待遇，学会给予员工希望和期望。多设台阶，建立多元化的升职体系。懂得分钱，对于优秀员工给予一定比例的项目分红。
最后，我们还需要定期地统一员工的思想，做好激励，打气的工作，让员工追随公司的发展不断成长。
创业如何招人才
优质回答创业团队要想招聘靠谱的人才，从来不是HR或是CEO一个人的事情。而是整个团队的事业。因此为了成功实现人才的招聘，可以从这样一些角度发力。
1、扩大团队的影响力。
2、争取更多的薪水预算和物质回报。
3、从应届毕业生中培养人才。
事实上，在人才市场上不仅仅是你选择员工，也是员工，尤其是高价值员工，他也在无时无刻选择着别人。因而我们认为一家企业就算把上面黑马推荐的方法学到手，同时还摸索出无数招聘方法，如果不练好内功，学会留人，恐怕永远也留不住人才。因此，我们认为还要这样一些方面：
1、创始人应该更有人格魅力。
2、大方地提供期权和各类福利奖励。
3、用企业文化和福利留住员工。
创业项目得到了200万元天使投资，该怎么招人？
优质回答很高兴回答这个问题，作为创业的群体，你是一个非常幸运和有实力的创业者，能在项目没动前，拿到天使投资，不一般，根据我多年的创业经历，我来回答你这个问题。
1、首先钱到位后，先不要急着招人，你应该把200万，做下预算，这个钱你花多久，公司盈利性情况如何，你要有一个预判，然后你按照你预算进行组建团队，而不是招聘团队，如果你创业有合伙人或者已经有个核心小团队，你可以考虑在招人，否则项目启动，全是招聘的人员，对于项目启动，会延长上线时间，同时项目的落地的成功率就会非常低。
2、200万的资金，对于北上广深这样的一线城市，你在团队招聘上，只能招中层以下职员，如果除了天使投资的200万元外，创始人团队也能出资金的情况，可以考虑招聘中层的经理，这样你风险比较小，也就是量力而行，一定根据你资金使用预算和未来公司盈利情况去进行人事招聘工作。
3、200万元只是启动资金，人员招聘只能选择职员进行招聘，因为你还要租场地，购买办公设备，软件开发，项目设计包装，人力资源，因此你只能招聘工作的职员，先让项目有场地，有工作人员，项目能启动最好。
总结下，作为有项目创业，然后能拿到天使投资，说明你的创业起步要比别人顺利些，不等于你的创业起点高，因此你还要精算好你的资金，管理好你的企业，发展好你的业务，这样你创业成功率还算高点。
天使投资的钱用来招人的话，一般是以下2种方案。
1，精英制
专注于挖相关领域同业公司的墙角，可以是一个人，也可以是整个小组打包带走，一般来说技术人员是单个单个挖的，而销售团队最好是直接打包整个弄走，方便统一编制，统一管理。
社会 招聘就比较看运气了，毕竟社招对于一个刚拿到天使的公司来说最大的弊病在于稳定性，社招有可能招来好用的高手，但是也有可能招来一个要着高工资，什么都不会的职场骗子。
2，混合制
混合制相比精英制来说造价更便宜，但是问题也多，因为混合制是将招人的重点放在了社招与校招上，通过挖墙脚招来同业老兵，然后让老兵去培训这些社招来的员工进行开展业务。
混合制还有一个天然缺陷就是必须做到人人工资保密，否则同样能力的两个人，因为你招聘时候由于感觉不同给了两种工资，最后他们一通气得知情况，那肯定只能留下一个。
再有一点就是混合制如果把控不好的话很容易出现业务混乱，这是想省钱的初创公司最容易犯的毛病，一旦爆发业务混乱的情况，基本初创公司就没得玩了。毕竟你只有这么多钱，没时间没机会重组架构。
以我经历，简单粗暴，去其糟粕，取其精华。
除必要直接关系到盈利的岗位，其他全部罢免或停招。
人不一定要高学历，草莽英雄也不少，学历不等于能力。草莽级人才运用好一个顶三个。
创业公司人才招募：做到这4点，少走很多弯路
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人+止=企，对于任何一家企业而言，一旦离开了人，其发展就会停止。
不管是招募不到人，还是招募到错误的人，对企业造成的影响都不可估量。企业的人才招募不仅关系着公司的人才建设，同时也关系着企业的运营管理成本。
那么，对于一家创业型公司，该如何做好招募工作呢？
对于创业型公司而言，处在不同的发展阶段，所需的人才类型会有所差异，根据不同时期、不同岗位、不同需求，选择合适的人远比选择优秀的人更重要。
正如阿里巴巴所信奉的“找最优秀的人不如找最合适的人”，阿里的这一人才招募理念，鼓励管理者从公司内部寻找超过自己的人。招募到“最合适的人”后，阿里巴巴会从多方面锻炼新员工，使其成长为“最优秀的人”。
招募合适的人，要注意不从竞争对手那里挖墙脚。在阿里，就有类似的规章表述：
“我们不但绝对不允许自己公司挖竞争对手的人，也不允许我们的猎头挖，同时也强烈地鄙视、排斥和谴责竞争对手挖我们的人。”
“至于主动跳槽过来的人，如果不是剧烈竞争对手的人，可以考虑一下；如果是剧烈竞争对手的人，我们绝对不会接受。”
企业价值观是一家企业的灵魂所在，有它的存在才使得员工能够向统一目标前进。当大家对价值的判断和利益的取舍达成共识，自然就有了凝聚力。
凝聚力对于一个企业的重要性不言而喻，凝聚力体现在工作中就是团队精神，也可以说是一种协同。
马云曾经在一段公开演讲中阐释了阿里的团队精神：“什么叫团队精神？有两个含义：一是平凡的人做不平凡的事情，二是不让队友失败。阿里巴巴的七个公司中，没有一公司可以失败。所以我想，协同是指我能为别人做些什么。”
价值观看不见也摸不着，但它却能够润物无声，对于经常要“打仗”的创业型公司来讲，必须在招聘环节就做好价值观的把关。
从招聘阶段就尽量招价值观与公司的相近的人才，可以提高招聘人才的“存活率”，给后续工作减少不必要的麻烦。这种“投机取巧”的办法是阿里巴巴的老传统。
阿里巴巴前资深副总裁、首席人力官，阿里影业公司首席运营官邓康明就曾经表示：“（阿里巴巴）招聘新员工时，我们主要看他们本身是否诚信，是否能融入企业，能否接受企业的使命感和价值观。业务问题并不是最重要的。”
为什么在人员招聘的环节业务问题不是作为最重要的评判标准呢？
一方面是因为，即便业务能力再强，如果这个人不能认同公司的价值观，认可公司的做事方法，那他在工作过程中就不会全力以赴，及时努力去做了，也是在一种不情不愿的状态下完成工作，这样的工作成效是不理想的。
另一方面很多人事会以性格来判断业务岗的匹配度，大家通常认为外向型性格的人适合搞销售，但国际知名销售大师博恩·崔西曾指出：75%的顶尖销售人员在心理测试中被认为是个性内向者。如果按照常人的直觉来判断，说不定这些顶尖销售员早就被人力资源经理淘汰掉了。
可见，仅仅从表面上的性格来判断一个人适合做什么工作、有多少发展潜力，是件不可靠的事。具有相同潜在才能和兴趣爱好的人，完全可能是不同性格的人。
就目前而言，我国劳动者的流动性越来越大，企业越来越难以挽留住人才。要知道，一个核心人才离职，其替换成本就高达离职员工年薪的1-1.5倍。
造成企业留人难的原因是多方面的，其中很重要的一个方面就是轻视离职管理。
过去的传统企业管理模式中，有一种默认的观念：人员一旦离开，就与我再无关系了。
其实不然，离职的员工也是公司不可忽视的力量，从离职人员的身上能反映出很多问题。对于有离职员工，管理者要了解员工真正离职的原因，听取他们的意见和看法，进而改进公司各项工作，提高在职员工满意度。同时员工离职后，加入新的公司，仍然可能为原先任职的公司提供有益的信息或者市场机会等等。
企业的人员招募，不是一场简单的机械交易，最佳雇主的考察标准是多方面的，包括公司员工的数量与素质、员工培训水平、公司目标与员工个人目标是否相匹配、员工收入在同行业中的水平等等。
阿里巴巴在这些方面都表现优异，很大程度上能让员工们拥有较多的成长感、成就感和归属感，这使得公司全体员工保持着高昂的士气不断奋斗。
企业与职业人，一共构成了一个大环境，我们通常称之为职场。大众的眼中，职场仅仅只是一个职业活动的场所，但事实上，它还应当成为一个情感交汇的场所。
我们可以简单的算一下，我们的一生中，有多少时间是在工作的？我们和同事在一起的时间，是不是比和自己父母在一起的时间还要多？
如果说你和同事一起工作的时候，感受不到自己心灵的成长，感受不到快乐和丰富，感受不到自我成就的喜悦，那么工作将变得特别痛苦。
每天早上张开眼睛，想到又要和这些老面孔在一起，又要看上司的臭脸，还要面对一大堆让自己不开心的事情……能有什么动力叫自己起床呢？
所以，能不能有一些元素让我们的感受不一样呢？那就是——让“职场”变成“情场”。
明白了创业如何招员工的一些关键内容，希望能够给你的生活带来一丝便捷，倘若你要认识和深入了解其他内容，可以点击若米知识的其他页面。
