今天若米知识就给我们广大朋友来聊聊电商设计部怎么定绩效,以下关于观点希望能帮助到您找到想要的答案。
如何对电商团队的工作绩效进行考核？
优质回答确定团队绩效考核的指标分类后，需要确立团队绩效考核指标体系。团队绩效考核指标体系就是公司的指挥棒，它往哪里指，团队就会往哪个方向努力。各个层次的团队也是公司年度战略目标实现的基石，所以团队绩效管理成为公司管理的重中之重，而团队绩效考核指标体系的建立是团队绩效管理的第一步，是出发点，这一步走错，所有的努力都将白废，正所谓：失之毫厘，谬之千里。遵循一个相对科学的团队绩效考核指标提取的流程，将会事半功倍。
团队KPI指标提取可以遵循日事清的工作流程，有以下六个步骤：
第一步：由公司团队绩效管理专家组根据已经确定的团队工作职责初步提出同一层面各个团队的KPI。其中最重要的是KPI考评标准的确定。绩效考核标准是考评者通过测量或通过与被考评团队约定所得到的衡量各项考评指标得分的基准。制定绩效考核标准需要遵循以下五项原则：
1、客观性原则：编制绩效考核标准时要以团队职责的特征为依据；
2、明确性原则：编制的绩效考核标准要明确具体，即对工作数量和质量的要求、责任的轻重、业绩的高低做出明确的界定和具体的要求；
3、可比性原则：对同一层次、同一工作性质团队的绩效考核必须在横向上寻求一致；
4、可操作性原则：考评标准不宜定得过高，应最大限度地符合实际要求；
5、相对稳定性原则：绩效考核标准制定后，要保持相对稳定，不可随意更改。
在初步提出团队KPI时，首先确定KPI的数量，一般主指标选择3-6项比较适当，不能追求全面，把团队的工作面面俱到，数量越多越好，KPI多了，看似详尽，能全面反映一个团队的真实业绩，事实上是胡子眉毛一把抓，失去了工作重点，也不符合帕累托（80/20）原则。然后需要确定每个指标的名称及子指标，接下来确定各个指标的考评标准，再就是确定考评所需信息的来源及提供周期，最后进行指标的权重分配。
第二步：由专家组成员分别与各个团队负责人（或者团队全体成员）就初步提出的KPI进行沟通，征求团队的意见，并将沟通成果整理汇总。在考评体系建立及指标确定过程与团队进行沟通－－有利于增强团队的责任心与团队成员的满意感。在沟通过程中，重点是需要与团队确定考评指标的可行性及必要性。对一些需要考评但信息来源困难或难以衡量的KPI，需要用其他的指标来代替。例如用户满意度指标，非常符合用户至上理念，是公司需要考评的重点，但事实上公司很难经常性进行用户满意度调查或得到的数据并不真实，这时我们可以考虑放弃这个指标，用其他容易衡量的指标代替，如客户投诉率，合同纠纷率等。这个沟通过程是取得团队认可和KPI考评能否实施的关键环节。
第三步：召开相关团队共同开会讨论专家组整理汇总出来的团队KPI。这个讨论沟通过程是一个平衡与互相制约的过程。由经常性发生工作联系的相关团队共同讨论各个团队的KPI。只有上下游的团队才知道最应该考评这个团队的关键环节，由他们来担当裁判，分别对每个团队的KPI进行评价与平衡，保证KPI的相对公平性。通过这种开放式、多角度、多思维地讨论各个团队的KPI，能够保障公司战略发展目标的顺利实现。
第四步：由专家组整理出不同职系团队的标杆KPI。专家组根据团队讨论结果，选取相对合理、比较完善的一两个团队作为标杆。对于不同的职系，需要分别选出一个标杆出来，例如职能管理团队，选取一个提取KPI相对最好的团队作为标杆；对业务型团队，同样选取一个相对最优的团队KPI作标杆。
第五步：参照标杆团队KPI，由团队主管领导与团队负责人共同协商确定本团队的KPI。标杆团队KPI实际上是公司对团队绩效考核的导向，而由主管领导与团队负责人参照标杆共同协商本团队的KPI，就是一个考评者与被考评者博弈的过程，通过这个过程有利于增强公司对团队工作行为及结果的导向。同时在沟通协商过程中，增进上下级的了解，达成对团队绩效考核的共识，为下一步团队绩效管理奠定良好的基础。
第六步：由高层领导班子成员，即公司绩效考核委员会在公司范围内讨论确认各个团队的KPI。在各个团队与主管领导协商确定了KPI的基础上，召开公司层面的高层班子成员对各个团队KPI进行讨论，是在公司层面对各个团队KPI全面性及平衡性的审核过程。从公司整体利益角度出发来确定公司的所有战略发展目标是不是已经全部分解下去了，各个团队之间的KPI是否平衡，考评宽严度是否适当，各个团队的绩效考核是否遵循共同的价值导向……在确认要求都得到满足后，由公司层面高层班子成员审核通过后，开始正式实施团队KPI的考评。
经过上述六个步骤提取出来的团队绩效KPI既考虑了公司整体业绩的要求，也关注了各个职系的特性，同时取得了各个团队的认可，为下一步团队绩效管理打下了良好的基础。
电子商务部绩效KPI
优质回答一、关键绩效指标(KPI：Key Performance Indicator)是通过对组织内部流程的输入端、输出端的关键参数进行设置、取样、计算、分析，衡量流程绩效的一种目标式量化管理指标，是把企业的战略目标分解为可操作的工作目标的工具，是企业绩效管理的基础。KPI可以使部门主管明确部门的主要责任，并以此为基础，明确部门人员的业绩衡量指标。建立明确的切实可行的KPI体系，是做好绩效管理的关键。关键绩效指标是用于衡量工作人员工作绩效表现的量化指标，是绩效计划的重要组成部分。
二、KPI法符合一个重要的管理原理--“二八原理”。在一个企业的价值创造过程中，存在着“80/20”的规律，即20%的骨干人员创造企业80%的价值；而且在每一位员工身上“八二原理”同样适用，即 80%的工作任务是由20%的关键行为完成的。因此，必须抓住20%的关键行为，对之进行分析和衡量，这样就能抓住业绩评价的重心。
三、KPA（Key Process Area)意为关键过程领域，这些关键过程域指出了企业需要集中力量改进和解决问题的过程。同时，这些关键过程域指明了为了要达到该能力成熟度等级所需要解决的具体问题。每个KPA都明确地列出一个或多个的目标（Goal），并且指明了一组相关联的关键实践（Key Practices）。实施这些关键实践就能实现这个关键过程域的目标，从而达到增加过程能力的效果。KRA（Key Result Areas）意为关键结果领域，它是为实现企业整体目标、不可或缺的、必须取得满意结果的领域，是企业关键成功要素的聚集地。
四、1、KPI是对重点经营活动的衡量，而不是对所有操作过程的反映；
每个职位的工作内容都涉及不同的方面，高层管理人员的工作任务更复杂，但KPI只对其中对公司整体战略目标影响较大，对战略目标实现起到不可或缺作用的工作进行衡量。
2、KPI是组织上下认同的；
KPI不是由上级强行确定下发的，也不是由本职职位自行制定的，它的制定过程由上级与员工共同参与完成，是双方所达成的一致意见的体现。它不是压下的工具，而是组织中相关人员对职位工作绩效要求的共同认识。
怎样对电商运营企业实施绩效考核
优质回答一、考核目的及目标：
及时、公正地对员工一季度内的整体工作情况进行评估，肯定成绩，发现问题，本着多劳多得、奖罚有度的原则，实现调动员工工作积极性、主动性、提高工作效率的目的，进而通过员工高效率的积极工作使部门季度推广任务得以顺利完成，从而达到电商部为公司业绩做出更大贡献与推动的终极目标。
二、考核原则：
以全面、客观、公正、公开、规范为核心考核理念，以员工实际工作中的客观事实为基本依据
三、适用对象：
本方案主要适用于电子商务部已经通过试用期考察，转正后的正式员工。
四、考核种类及时间周期按排：
考核分季度考核和年终考核两类。
季度考核以一个季度(三个月)为一考核周期。
年终考核以一年为一个考核周期。
五、考核体制：
为了保证公平、公正、客观、全面的原则，考核实行员工自评、同事互评、经理复评(直属)，全方位立体式的考评体制。
六、考核标准：
不同的工作岗位是不能用同样的标准去考核的，根据不同的工作岗位职责性质，制定出能客观反应员工实际工作绩效的的考核标准。
电商运营需要注意哪些环节？推广渠道有哪些？如何制定绩效考核？
优质回答俗话说：成也风云，败也风云。电商成本在于什么呢？我想应该是在于渠道今天我就来分享一下我对电商渠道的做法及认识：
电商渠道有：
入驻淘宝
淘宝作为一个综合性的电商平台，为广大商家创造了有效的电商推广渠道和商业机会，入驻门槛目前来说还算低。对于新手来说，入驻后该怎么做事销售暴涨是最为关心的问题。入驻后我们可以这么做：
第一步：把已经上架的产品分享给朋友，让他们24小时内购买产品，打破零销售记录，物流正常发，请他们_图好评。
第二步：准备开始直通车投放和老顾客维护，直通车暂时不用投放太多，只要保证数据每天递增即可。
第三步：优化直通车，只要优化收藏和加购率即可。老顾客的话这个阶段不需要太多，只需要数据递增即可。
第四步：这时得分析新顾客转化情况，保证新顾客转化率，如果低于预期，还可以策划一些店内活动吸引顾客。
第五步：经过四步后，流量应该激长了，这时保证成交量即可。
2.自建渠道
现在的互联网技术非常成熟，电商推销方式也多种多样，还有更多的方式暂且不多说了，如需要请留言，关注并点赞支持。
网传阿里巴巴将取消“361 考核制度”，这制度存在的合理性是什么？
优质回答现在的社会是一个互联网社会，阿里巴巴也是一个非常厉害的电商平台，不得不说的是，阿里巴巴的平台热度真的是非常的高的，之前蚂蚁上市之路中断，又因为涉嫌垄断遭到监察部门的立案调查，从而导致股价暴跌，市值跌破6000亿美元，这一次的消息引发了网友们的热议。
阿里巴巴集团CPO童文红在内部论坛宣布将取消强制361考核制度，不再强制直属领导给10%员工三分~3.25分的绩效评级，其实361制度的存在是有其价值意义的。361制度是阿里内部绩效考核制度，将绩效评分标准整体按照361比例重新分配，绩效考核满分为5分，3.75~5分的员工占百分之30。3.5~3.75%的员工占60%。3分到3.25的员工占10%。
所以内部员工调侃361制度就是三个幸运儿，6个普通人一个倒霉鬼，这一个倒霉鬼就是绩效考核不过关的要严重的情况下面对辞退的危险不得不说的是361制度存在是有其合理性的，因为如果是以吃大锅饭的形式来生存的话，那么这个企业一定会停滞不前的，以361制度会定期给企业更换新鲜血液，促进企业的发展，这样也是对内部员工的一个激励作用。
不得不说的是刚开始看到这个消息的时候觉得还是挺好的，没有强制性的淘汰，员工压力就没有那么大了，但是不得不说的是在下午就有了新的转机，有内部员工爆料更加详细的情况。这次改革并不是取消361制度，而是松绑了361中强制一的比例，但是另外引进了一个新的考核指标淘汰率，这一个只针对团队中的领导。
电商薪酬及绩效考核方案
优质回答电商团队的绩效设计会根据企业电商团队规模和电商工作开展成熟度分为三个阶段。不同的阶段，采用不同的绩效管理方式，如下图所示!
1.初期:项目管理
公司初步建立电商团队，往往是只有一两个人或者三五个人，这么小的团队，需要做什么工作，工作内容，工作技能，把工作做到什么程度，得到什么样的效果，可以说是非常容易理清。
绩效设计：
（1）团队原则：项目管理思维，以工作内容为主线，按月制定工作目标，规划工作内容，考核工作结果。
（2）三要素：工作目标 ，工作内容，时间节点。
（3）推荐工具：Tower 甘特图
（4）绩效组成：工作业绩（70%）+主管评价（20%）+互评（10%）
考核项：
（1）工作业绩：工作任务完成度（能量化一定要量化）+工作质量完成度。
（2）主管评价：饱和度，主动性，创新，协作能力，学习能力，出勤等。
（3）互评：协作能力，主动性，知识分享，创新，学习，形象等。
2.成长期:项目管理
这个阶段一般是在团队成立一段时间之后（半年到一年），团队达到一定规模，岗位明确，工作分工与工作内容都确定下来，团队与个人都可以制定出明确的工作目标来。
考核项：
（1）核心指标：询盘目标（任务）
（2）关联指标：询盘成本
理论询盘成本=（推广费+人力成本+管理成本）÷询盘数。
成交询盘成本= 询盘总数×理论询盘成本÷成交询盘数。
询盘任务数=（推广费+人力成本+管理成本）/理论询盘成本
（3）工资结构：
基本工资*职级系数+基本工资*浮动工资系数*绩效系数（0-2）+激励+其他
（4）核心指标：
询盘任务完成度，询盘质量度，工作任务完成度，主管评价互评
绩效设计：
（1）激励：询盘奖励
（2）原则：阶梯式奖励
（3）核心指标：询盘任务（团队和个人），询盘质量（询盘判断标准）
3.成熟期:项目管理
到这个阶段，整个电商团队已经是非常牛了。这个阶段需要抓住两个重点：第一是业绩，第二是利润。
考核项：
（1）核心指标：销售额完成度 （利润额完成度）
（2）关联指标：月任务完成度（工作任务；询盘量+询盘质量）
绩效设计：
（1）月任务完成度（工作任务；询盘量+询盘质量）
（2）设计技巧：阶梯式提成方案，把利润分给团队。提成比例与销售任务挂钩，越努力提成越高。引入工作年限维度，加强团队稳定；引入配合人角色，加强团队协作。
电商运营设定绩效考核制度，依据什么考核，是按销售额提成，还是按利润率提成？
优质回答首先邀请回答这个问题！你的问题应该是问：用销售额，还是利润额来给电商运营提成，是吗？
我建议：
1、如果进行绩效工资，用销售额作为绩效考核的主要依据，同时将转化率和客单价纳入到考核中，和绩效工资关联起来，不要单一地用销售额来做提成激励。容易导致：推广费用或者赠品成本等等增高；
2、利润额的提成方式，适合于:一是老板要控制产品价值，打造品牌；二是产品的成本价格比较固定，没有太大弹性。这两个条件，具备的话，可以用利润额作为提成依据了。
店铺运营，我比较主张用合伙人方式来做薪酬绩效激励，纯粹的提成激励容易造成电商运营的短期效应，不关注店铺的长期健康发展，这是电商老板不喜欢看到的。
这是我的粗略建议，希望帮到你，电商合伙人模式设计，欢迎咨询！
从上文内容中，大家可以学到很多关于电商设计部怎么定绩效的信息。了解完这些知识和信息，若米知识希望你能更进一步了解它。
