今天若米知识就给我们广大朋友来聊聊行为面试的方法,以下关于观点希望能帮助到您找到想要的答案。
什么是行为面试法？面试中的注意事项
答什么是行为面试法？面试中的注意事项
什么是行为面试法？面试中的注意事项，人际交往能力强的人在职场上也非常吃得开，在职场少不了竞争，遇到不喜欢的同事是难免的，面对不好相处的同事可以减少接触，什么是行为面试法？面试中的注意事项，职场上的那些事。
什么是行为面试法？面试中的注意事项1
1、认识行为面试法-过去预测未来
要在短短1个小时内快速了解一个人，面试提问是关键。
那么，面试的时候应该问哪些问题才能了解候选人，以便正确评估与岗位的匹配度呢？
笔者自己在高科技生物工程、互联网电商领域有从业7年的面试经历，从成本和可靠性上考虑，深刻体会到行为面试法预测效度的可靠程度。
借此文章，来谈一谈行为面试法实践指南，希望能够给各位面试官同仁们起到抛砖引玉的作用。
什么是行为面试法？
行为面试主要是根据候选人过去实际行为的事例描述来评测其胜任力，通过收集候选人提供的行为事例来预测候选人未来将会如何处理相关情况。
过去的行为是预测未来的最好指标，因为一个的行为是相对固定的，不会在短时间内发生大的变化，特别是遇到类似的情景时，人的行为反应会倾向于重复过去的方式。
行为面试不是泛泛地询问面试者过去所经历的事情，而是一种结构化面试，遵循标准化的流程，因此，也可将行为面试称为结构化行为面试。
行为面试设计及实施流程反应了它的结构化特征：
行为面试是以关键事件的工作分析结果为依据行为面试围绕需求职位能力素质行为维度进行问题设计行为面试的问题都是标准化的，目的是了解被面试者过去是如何处理类似工作情景中的问题，从而引发出一个或者多个行为维度相关联的信息面试官对面试者讲述的内容进行灵活的追问，目的是对背景、行为目标、行为措施和结果进行细节性的深入了解（运用STAR原则）面试官对被面试者的回答进行记录，在面试介绍后进行多维度回顾，对行为维度评分进行加分整合，得出评价结果，为录用决策提供参考
2、如何确定选才标准和梳理需求
确定选才标准
行为面试法是依据需求岗位能力素质的行为维度进行面试评估，没有选才标准，就无法识别适合企业所需的人才，如何确定人才选拨标准呢？
第一步选对方法和工具：
观察法、行为事件访谈法、头脑风暴进行讨论录用标准；
第二步，梳理胜任力标准：
了解职位所需的任职要求，例如硬性指标，相匹配软性素质能力，选人要结合实际，不是要超人；
第三步，期望值挖掘：
需求部门leader对于招聘岗位的短、中、长期的期望，特别在互联网行业，组织架构调整迭代是非常快的，对候选人未来的潜在能力进行挖掘和判断；
第四步，达成评估标准：
与业务面试官达成选才标准和评估手段共识，围绕搜集的能力素质设计行为事例问题（正面+反面事例）。
梳理招聘需求
第一步： 确认一下内部同岗位是否有人可以调动，这样做的目的是可以更多给内部同事一些新的职位挑战，特别是主管级级级别职位；
第二步： 向业务负责人请教，了解需求部门的业务目标、行业趋势、部门人员配置、业务增长情况、业务产品知识；
第三步： 需求职位的职责是什么，绩效KPI指标、未来的晋升发展通道、汇报对象、下属人员、出差频率，奖金等福利项目；
第四步： 询问业务部门面试官有关目标公司或相关联行业（甲或乙方经验），了解在别的公司一般属于什么部门、职位名称，特别是高难度的职位，既能体现HR专业性和细心度，又能让业务部门感受到HR对招聘岗位的重视程度。
第五步： 确认找什么样的人合适：
行业背景要求（甲方或乙方）掌握的知识、最低工作经验的要求能力素质（行为事件访谈获取，例如协调能力、沟通能力、演讲能力、客户开拓能力等）个性特质：（外向型、严谨、细致等，结合领导风格、团队风格、企业文化环境）特殊要求：（年龄、性别、学历、专业）面试流程（确定面几轮、谁来面？如何决策）
理解业务和清晰知道招聘需求后，输出《人才招聘画像》和《岗位任职说明书》，这里需要提醒的.是，人才标准方向正确，在选择合适的招聘渠道，招聘工作的执行才能更好的推动。
设计行为面试问题（举例）
面谈前的暖场准备
如果没有足够的“暖场”，没有让候选人放松下来，巨大的不信任的人际压力不仅给面试带来不好的困惑和体验，也会让候选人无法放松下来，从而无法获得真实的行为事例信息。
常用暖场话术，不仅能起到营造氛围的作用，还能营造良好的雇主品牌印象：
你一路过来还顺利吗？来我们公司大概多少分钟车程？给候选人倒杯水或者询问您需要咖啡吗？天气有点热，先喝杯水或者吃过午饭了吗？你老家是哪里的？听你口音好像是南方人？
使用专业的面试话术开篇
在行为面试正式开始时，专业、清晰的提问开篇是非常重要的，结构化行为面试时间有限，面对不同的应聘者要掌握好时间维度，向应聘者介绍自己，并说明在面谈中会做记录，告知应聘者结束前3-5分钟的时间可以询问与岗位相关或者公司的问题。
这里，我准备了一场开篇的专业话术，大家可借鉴修改使用：
面试官： 您好，王先生，请坐。
一直很期待和您见面，自我介绍一下，我是今天的面试官Justin，这位是Summer，欢迎来参加今天的面试。
求职者： ，我也一直很期待。
面试官： 这次面谈的目的是确保双方都能得到必要的信息，进而做出正确的决定，我们会提出一些问题，请你以过去经历当中的具体事例来回答，而这部分将占用大部分的面谈时间，在回答的过程中请注意简明扼要，抓住重点。
面试中的注意事项
1、在开启面试前，务必要确认评估的行为维度，评估候选人简历，列出相关提问的项目/事件问题。
2、营造良好的洽谈氛围，向应聘者介绍自己，并说明在面谈中会做记录，告知应聘者结束前3-5分钟的时间可以询问与岗位相关或者公司的问题。
3、客观对待负面，任何人都不可能是完美的，面试的目的是挖掘信息，预测业绩，在与候选人面试中一个很重要的原则是：维护自尊，建立自信。
4、提问的问题须清晰、准确，容易理解，避免提出的问题过长。
5、结构化行为面试时间有限，面对不同的应聘者要掌握好时间维度。正常的行为面试至少在40-50分钟左右，1个行为维度至少需要5-8分钟了解清楚。
4、面试官多维度评估，一场面试结束后，将候选人和岗位的要求适配性放在一个表单里进行比较，综合多轮面试官的意见，就可以对比出人岗匹配度，从而为面试决策提供参考意见。
在交换面试意见时要注意一个评估原则： 拿候选人比较你的岗位需求，而不是拿侯选人比侯选人。
多轮面试官在评分时，对应聘者描述的负面事件进行客观评价。在这些负面事件中，往往隐藏了很多求职者的价值观、求职动机、性格特征等因素 。
这里需要注意的是，动机匹配度属于一票否决点的要素，因为候选人能力符合岗位，但不认可公司的企业文化、价值观或者求职者职业发展期望与公司现状差异比较大，将影响到留存率和绩效情况。
什么是行为面试法？面试中的注意事项2
面试的注意事项
（1）要扬长避短
每个人都有自己的特长和不足，无论是在性格上还是在专业上都是这样。因此在面试时一定要注意扬我所长，避我所短。必要时可以婉转地说明自己的长处和不足，用其他方法加以弥补。例如有些考官会问你这样的问题：“你曾经犯过什么错误吗？”你这时候就可以选择这样回答：“以前我一直有一个粗心的毛病，有一次实习的时候，由于我的粗心把公司的一份材料弄丢了，害的老总狠狠地把我批评了一顿。后来我经常和公司里一个非常细心的女孩子合作，也从她那里学来了很多处理事情的好办法，一直到现在，我都没有因为粗心再犯什么错。”这样的回答，即可以说明你曾经犯过这样的错误，回答了招聘官提出的问题，也表明了那样的错误只是以前出现，现在已经改正了。
（2）要谦虚谨慎
面试和面谈的区别之一就是面试时对方往往是多数人，其中不乏专家、学者，求职者在回答一些比较有深度的问题时，切不可不懂装懂，不明白的地方就要虚心请教或坦白说不懂，这样才会给用人单位留下诚实的好印象。
（3）要机智应变
当求职者一人面对众多考官时，心理压力很大，面试的成败大多取决于求职者是否能机智果断，随机应变，能当场把自己的各种聪明才智发挥出来。首先，要注意分析面试类型，如果是主导式，你就应该把目标集中投向主考官，认真礼貌地回答问题；如果是答辩式，你则应把目光投向提问者，切不可只关注甲方而冷待乙方；如果是集体式面试，分配给每个求职者的时间很短，事先准备的材料可能用不上，这时最好的方法是根据考官的提问在脑海里重新组合材料，言简意赅地作答，切忌长篇大论。其次要避免尴尬场面，在回答问题时常遇到这些情况：未听清问题便回答，听清了问题自己一时不能作答，回答时出现错误或不知怎么回答的问题时，可能使你处于尴尬的境地。避免尴尬的技巧是：对未听清的问题可以请求对方重复一遍或解释一下；一时回答不出可以请求考官提下一个问题，等考虑成熟后再回答前一个问题；遇到偶然出现的错误也不必耿耿于怀而打乱后面问题的思路。
（4）显示潜能
面试的时间通常很短，求职者不可能把自己的全部才华都展示出来，因此要抓住一切时机，巧妙地显示潜能。例如，应聘会计职位时可以将正在参加计算机专业的业余学习情况”漫不经心’地讲出来，可使对方认为你不仅能熟练地掌握会计业务，而且具有发展会计业务的潜力；报考秘书工作时可以借主考官的提问，把自己的名字、地址、电话等简单资料写在准备好的纸上，顺手递上去，以显示自己写一手漂亮字体的能力等。显示潜能时要实事求是、简短、自然、巧妙，否则也会弄巧成拙。
star行为面试法的四要素
答star行为面试法的四要素如下：
1、问
设问是明知故问解其难，追问则将会在急中生智显高能。领导者善于提出问题，通过问题来查验下属的工作进度与成果。提出问题是一种基本能力，关键点还是在于问题本身所涉及领域与难易层次。
在面试之前，面试官会准备一系列的面试问题清单。其中包括：开放式问题与封闭式问题。所设计的问题，基本上围绕面试应聘者的简历、专业能力以及工作方法的业绩与成就等。普通的问题，大多是走过场，在此不多赘述。关于设问与追问在此重点阐述。
2、听
听其言明目标理思路，透过言谈举止为来明察其本色。听，我们需要从两个主体来考察。通过听来理清思路，通过现象来推测其内心活动。当面试官在讲话之时，观察面试者的状态，是否能够较投入地倾听，是否能够理解其意。可以通过适当的互动、反复，请对方来回答。
当面试者在回答问题时，面试官需要基于面试者回答的实际情况进行评分，做适当的记录。根据面试评估表上的各要素标准要求，听出面试者的真实能力水平，透过现象洞见其本质。
3、观
观人有策略，秀于内而形于外，察人性知得失明规律。察言观色，特别是当一个人在滔滔不绝讲话之时，面试官重点是观察其肢体语言、面部表情，眼神，以及是否答非所问，或者前言不搭后语、自相矛盾等。
阅人有度、观人有术，在于日积月累的刻意练习。俗话有云：读书破万卷，下笔如有神。唯有阅人无数，才有心领神会。面试官基于一个人回答时的形态与动作，举手投足、语言的快慢与停顿等来观测一个人气场与能量，能人与高人可谓是高下立判。
4、记
面试过程实时打分，并且记录关键行为动作，收尾做出记录与汇总。面试时，需要做好相应的记录，以便于有效区分不同的候选人。在面试过程中主要是基于测评要素进行对照打分，特别是关键行为事件需要予以概要汇总，明辨是非。
面试收尾之时的记录尤为重要，这是总结性的，对于是否录用起到关键作用。基于客观评分与主观评语两者的有机结合。以书面的形式来呈现出面试者的优劣得失，以此来界定其属于面试结果里的ABC分类。
面试有哪些基本方法
答面试有哪些基本方法
你知道面试有哪些基本方法吗？面试不是简单的聊天和交流，而是通过一定的方法筛选出最合适的人才，那么接下来我就带大家一起来看看关于面试有哪些基本方法的内容，看完说不定还能收获满满！
面试有哪些基本方法
一、行为面试法
1、行为面试法定义
通过要求面试对象描述其过去某项工作或者生活经历的具体情况来了解面试对象各方面素质特征的方法。行为面试法的基本假设是：一个人过去的行为可以预测这个人将来的行为。
2、行为面试法要素
通过知识，技能，能力和其他等相关问题设计判断候选人的胜任力，可以从协作能力，执行力，判断能力，客户关注，领导力，文化适应和目标导向这七个方面考查。
3、行为面试法原则
STAR原则。要了解应聘者工作业绩取得的背景（S），要详细了解应聘者为了完成业务工作，都有哪些工作任务（T），继续了解该应聘者为了完成这些任务所采取的行动（A），才来关注结果（R），每项任务在采取了行动之后的结果是什么。
二、压力面试法
1、压力面试法定义
是指有意制造紧张，面试官通过提出生硬的、不礼貌的问题故意使候选人感到不舒服，针对某一事项或问题做一连串的`发问，直至无法回答。
2、压力面试法要素
承受能力，应变能力，人际关系，以了解求职者将如何面对工作压力。
3、压力面试法方式
（1）激将法
比如你性格过于内向，这恐怕与我们的职业不合适。
（2）诱导法
比如你作为财务经理，假如总经理要求你在1年之内逃税100万元，那你会怎么做
（3）测试法
比如你讨厌什么风格的领导，上一次你们意见不一致时，你是怎么办的？
（4）漏斗法
比如你说指的企业文化不适应是什么意思？什么样的企业文化？哪里不适应？有没有具体的案例还有哪方面的文化不喜欢喜欢什么样的文化等等追问到底。
三、候选人动机判断
候选人选择一般会看硬性技能，软性技能，动机意愿三个方面的匹配程度，硬性技能主要指纵向的业务能力，部门面试官也会着重看这方面，软性技能包括沟通，情商，气质等。动机意愿非常重要，下面从四个角度讲讲如何判断候选人动机：
1、岗位匹配
岗位的要求和职责是候选人喜欢和擅长的，并且候选人有能力完成KPI。
2、文化匹配
候选人可以在舒服的情况下理解，认同并且接受，遵守公司的企业文化。
3、地点匹配
候选人家庭住址和工作地址在一个合理的距离和时间内，通勤时间建议不超过1个半小时。
4、职业规划匹配
候选人未来的职业规划和岗位的发展一致，发展方向和上升空间一致。
面试有哪些基本方法
面试有以下6种方式：
1、集体面试就是指在进行应聘面试时，面试的双方，一方是由多个人组成的考官，另一方是众多的应聘者，两者通过提问对话的方式，进行对应聘者自身能力即交流应变各个方面的考察，当场比较优劣。
2、综合面试是主试人通过多种方式综合考察应聘者多方面的才能。如让应聘者写一段文字以考察其书法，讲一段文章以观察其演讲能力，使用计算机以考核其微机操作水平。
3、个人面试一般是指1对1进行面试，只有一个面试官来出一些问题来让你回答。面试官根据自己的思路提问。信度效度都取决于面试官的水平。
4、结构化面试是指由测评小组来进行多人面试，一般难度较大，通常会让人感觉到紧张。
5、情景面试：又叫情景模拟面试或情景性面面试等，是面试的一种类型也是目前最流行的面试方法之一。在情景性面试中，面试题目主要是一些情景性的问题，即给定一个情景，看应聘者在特定的情景中是如何反应的。在经验性面试中，主要是问一些与应聘者过去的工作经验有关的问题。
6、无领导小组面试：是一种采用情景模拟的方式对考生进行的集体面试的面试考察方式，考官可以通过考生在给定情景下的应对危机、处理紧急事件以及与他人合作的状况来判断该考生是否符合岗位需要。
我们通过阅读，知道的越多，能解决的问题就会越多，对待世界的看法也随之改变。所以通过本文，若米知识相信大家的知识有所增进，明白了行为面试的方法。
